私の師匠は人を雇用していません。
私が法人化したとしても人を雇用するつもりは今のところありません。
理由としては経営者と職員という上下関係をつくりたくないからです。
現在注目を浴びている新しい組織のあり方にティール組織があります。
特徴としては上司と部下の関係が存在せず、会社としての売上目標もなく
さらには予算も存在しないということが一例として挙げられます。
そして驚くべき点は、コントロールが全くないのに、
組織はしっかり利益を上げ、
そこで働く社員も心底楽しそうに働けるという点です。
憧れませんか？
私は経営に苦手意識があるのでとっても助かります(笑)
『ティール組織』の著者、フレデリック・ラルーによれば、
これまでの人類の組織形態は、力と恐怖によって支配する「衝動型（レッド）」から始まって、
教会や軍隊のように規則・規律・規範によって階層構造を作る「順応型（アンバー）」、
多国籍企業をはじめ現代の企業の多くが採用する「達成型（オレンジ）」、
多様性と平等と文化を重視するコミュニティ型組織の「多元型（グリーン）」と、
段階を踏んで発達してきました。
そして、いま生まれつつあるのが「進化型（ティール）」ということです。
現代社会はオレンジ！
そして今私が取り組んでいるのはグリーンというところでしょうか？
師匠マツダミヒロさんはグリーンかな？
「ほんとにそんなんでうまくいくの？」
と思うかもしれませんが、
オランダの介護業界で成功事例が出ています！
オランダには「ビュートゾルフ」という地域密着型の在宅ケアサービスを提供する組織があります。
ビュートゾルフでは、看護師が10～12名のチームに分かれ、
各チームが50名ほどの患者を受け持っています。
ですがそこに地域マネジャーはいず、
上司と部下といったピラミッド状の序列もありません。
ミドルマネジメントは存在せず、出世の階段もないようです。
重要な判断はすべてチームで決めているそうで
これが「自主経営」の典型例です。
ビュートゾルフに入った看護師たちは、
「自分の仕事を取り戻しました」と異口同音に言っているそうですよ！
なぜなら、効率や利益よりも、「患者がどうしたいのか？」を真剣に考え、
患者の幸福という自分の使命を果たすことに集中できるようになったから。
また、その使命を果たすために、一体感を持って共に動けるチームがあるからとのこと。
なお、ティール組織のスタッフ機能は人員が少なく、意思決定権がありません。
真に現場のサポート機能を果たすだけの存在です。
あくまでも現場の自主経営チームが組織・ビジネスの中心なのです。
ビュートゾルフが、ティール組織として機能するひとつのポイントが、
「Buurtzorg Web」と名付けられた多彩な機能を持つITツールの活用です。
このうちのひとつであるコミュニティ機能は、
SNSでチーム内やチーム間でのコミュニケーションや情報共有のために利用されているそうです。
特徴的なのは、議論を行う上で行き詰まった場合に、
コーチが補助するという仕組みをとっている点です。
ただし、コーチは問題解決をするのではなく、議論を進めていく進行役に徹します。
最終的に主体的に問題解決を行うのはメンバーなのです。
ティール組織とは
全ての社員が全体性を感じ、組織の存在目的を意識して、自主経営できているかどうかなのです。
そうです！
職員であっても経営意識を持つ！
各々の強みを活かして最大限発揮できる仕組みです。
私もここを目指しています。
大切なお客様のお役にたてて関わるスタッフもやりがいをもってイキイキと！
そして売り上げが自然に上がってしまう♪
これから私が関わる法人様とはこんな組織づくりを目指したいと
思っております！
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